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开篇传统激励系统与自驱动系统的差别

一、传统激励系统的四大死穴/2

只重业绩目标/2

分钱论/5

只关注员工利益账户/7

严格绩效考核/9

二、拉开个人和组织成绩差别的底层公式/13

业绩=能力×行动力/13

成果=能力×行动力/17

想要行动力，先解决人的三大症结/

三、自驱动系统，决定个人及组织行动力的三大核心因素/25

动力系统/25

逼力系统/27

愿力系统/29

华为是如何管理团队的/31

阿里是如何管理团队的/35

四、历的激励系统/38

岳飞是如何管理岳家军的/38

戚继光是如何管理戚家军的/41

曾国藩是如何管理湘军的/43

篇动力系统

五、利益账户/48

底薪+提成——通过动力和逼力解决问题/48

考核——考核是工具，激励是目标/53

分红——从仪式感中激发员工“成感”/56

pk对赌——如何用PK对赌引爆团队/60

期股、虚拟股、实股——用未来利益激励骨干/63

六、前途账户/68

晋升机制——让员工从差距中找动力/68

学——利益之外的个人成长/71

创业机制——辅助员工成为创业队友/74

七、情感账户/79

温暖机制——信任和授权，不怕员工犯错/79

荣誉机制——把员工当队友，不能当家人/81

感动——员工，客户/84

倾听和认同——员工心声讲的越多，情绪越少/86

篇愿力系统

八、老板愿力/90

成客户——先赢得客户，再考虑赚钱/90

成员工——给别人一个追随你的理由/91

成自己——老板的根基是梦想、信念和格局/94

敬天爱人——无我利他的企业家精神/96

管理情绪——喜怒不形于色/98

学无止境——做学管理者/101

九、系统愿力/104

企业文化——凝聚人心的核心/104

共同目标——让公司利润大幅提升/106

知行合一——用结果说话/109

制度执行——要赏罚分明/111

战略规划——科学分解目标任务/116

发展——锁定核心人才不流失/118

十、员工愿力/122

生理维度——不要把员工当机器/122

心理维度——让工作产生喜悦感/124

用人维度——培养高手不培养/126

权力维度——既授权又信任/130

梦想维度——让员工有归属感/132

赋能维度——尊重是好的激励/135

第三篇逼力系统

十一、考核机制/140

向钱看——薪酬激励实在/140

定结果——考评要及时，兑现要迅速/142

危机感——积极引导良竞争/145

淘汰制——末位淘汰激发员工潜力/147

优者胜——晋升激励劳有所得/151

激将法——巧用好胜心点燃员工斗志/154

十二、PK机制/156

团队为什么要PK/156

PK机制的运用/159

PK方式都有哪些/164

PK操作步骤和注意事项/168

十三、对赌机制/172

什么是对赌机制/172

对赌机制的运用/176

对赌机制，赌的是人/179

附录/183

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